績效評估工具，你可能聽過KPI，但你可能沒聽過OKR。OKR是什麼呢？就是目標與關鍵結果（Objectives and Key Results），跟重視目標的KPI不同的是，OKR更在意過程。
當然這並不是說OKR不在意目標。管理的本質，就是讓一群人能朝向同一個方向努力。這件事情說來簡單做來難，要不有人會偷懶、要不有人會往錯誤的方向全力衝刺。換言之，任何管理績效評估工具，都一定重視目標。
那麼OKR為什麼更重視過程？那是因為，過程會影響結果。
傳統KPI評估，最大的問題就是，組織集體的目標切碎成部門目標、再切碎成個人目標的時候，在組織基層的員工，早就失去跟終極目標的連結。此外，KPI給予回饋的頻率偏低，很多公司甚至是一年一次，並直接與獎金做連結。從基層的角度來看，工作就是不知道意義、但做得好可以拿到錢的事情。因此，組織很容易陷入零碎而不重要的日常運作中。
OKR強調溝通、回饋、激勵以及成長。從組織行為學的角度來看，我認為OKR其實就是教練型領導（coaching leadership）的實際運用。講到這裡你可能已經被這麼多名詞搞得頭暈腦脹了，但且讓我們先回到一個簡單的問題：你認為主管是為了部屬而存在、或者部屬為了主管而存在？
最老的企業管理人會告訴你，部屬是為了主管而存在，但近代的管理思想卻會說：主管是為了部屬而存在。球員是真正第一線作戰的人，教練只能在背後輔助，因此球員才是重心，教練是為了球員而存在，這就是教練式領導的核心。
不過，也正因為OKR把重點放在提高員工的自主性、激勵員工挑戰困難目標，員工本身是怎樣的人就更加重要。如果員工就是想當個小螺絲釘、不求表現只求薪水的人，OKR恐怕還不如KPI來得有用。OKR適用於自律性高、成就導向強、沒有溝通障礙、能坦承面對自身缺點的自尊與自信的人。因此，如果想要貫徹整個組織都採取OKR，那就必須在招募的時候拉高門檻；同時，主管們也必須要有相對應的溝通能力，否則也不會起任何作用。
最後一點，OKR的溝通成本很高。雖然我個人認為這樣的溝通成本是值得的，但現實上並不是每個人都需要花這麼多時間溝通、也並不是花更多時間溝通就一定會換來更好的成果。
不論如何，OKR確實解決了KPI模式的不足之處，但是不是真的能生效？還是見仁見智。
https://www.pubu.com.tw/ebook/152723
Search